Lasy Państwowe- innowacyjna firma przyjazna pracownikom?

Jak wykazali naukowcy z Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, Lasy Państwowe (LP) wykazują duży stopień zbiurokratyzowania i sformalizowania. Słaba motywacja pracowników na różnych szczeblach oraz brak systemu rozliczania kadry zarządzającej przekładają się na bardzo mały stopień innowacyjności firmy, w porównaniu do jednostek z sektora prywatnego.

Wśród priorytetów Państwowego Gospodarstwa Leśnego Lasy Państwowe możemy odnaleźć takie priorytety jak: zapewnienie trwałości lasów, dostępności lasów dla społeczeństwa, czy wkład LP w rozwój gospodarki. Dwa pierwsze miejsca zajmują funkcje typowo pozaprodukcyjne. Na czwartym i piątym miejscu znajdujemy zaś kolejno: dążenie do stania się nowoczesną i sprawną organizacją z efektywnym sposobem zarządzania oraz rozwijanie zasobów kadrowych, kompetencji oraz motywowanie do realizacji strategii. Poprzez strukturę hierarchiczną, trójstopniową wiedza na temat zarządzania jest mocno rozproszona i nieomalże nie ma możliwości na jej wymianę pomiędzy szczeblami (Cele strategiczne LP).

Aktualnie Lasy Państwowe zatrudniają około 25 tysięcy pracowników, z czego 16,5 tysiąca stanowią pracownicy mundurowi na różnych stanowiskach. Nieznana jest jednak proporcja pracowników terenowych do administracyjnych, co pomogłoby dokładniej zbadać proces zarządzania przedsiębiorstwem i ukazałoby ewentualne konieczne zmiany. Tak jak wcześniej pisałem współczynnik biurowców do terenowców jest liczbą tabu w LP, w moim ostatnim poście podjąłem się oszacowania tego współczynnika, sprawdźcie sami ilu biurowców przypada na jednego terenowca:
Zatajone statystyki Lasów Państwowych

Strukturę zarządczą Lasów Państwowych postanowili wziąć pod lupę naukowcy z Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie. Według przeprowadzonych badań, PGL LP jawi się jako firma efektywnie zarządzana, o czym świadczą m.in. szybsze egzekwowanie należności niż regulowanie zobowiązań oraz stosunek aktywów finansowych do całej sumy bilansowej, utrzymujący się na poziomie 33,1%. Dodatkowo w analizowanym okresie czasu pomiędzy rokiem 2005 a 2013 PGL LP wykazywało zyski w przedstawianych publicznie sprawozdaniach. Tak dobra sytuacja przedsiębiorstwa według badaczy wynika przede wszystkim z ograniczenia nakładów inwestycyjnych i akumulowania oszczędności w postaci środków pieniężnych.

Naukowcy podjęli się również określenia typu stylu zarządzania, czy w Lasach Państwowych mamy do czynienia ze stylem typowym dla sektora publicznego czy też może dla prywatnego. Pomimo napotkanych trudności udało się a podstawie analizy m.in. celów, strukturze organizacyjnej, czynników motywacyjnych, wysunąć wniosek przynależności struktury zarządzania firmą do sektora publicznego.

Chyba nie muszę pisać czym różni się sektor publiczny od prywatnego, bo każdy z nas kiedyś był albo na izbie przyjęć w szpitalu, albo w GS „Samopomoc Chłopska” czy też w ZUS-ie i wie jaka atmosfera tam panuje i w jaki sposób traktuje się klienta.

Otóż przedsiębiorstwo PGL LP wykazuje duży stopień zbiurokratyzowania i sformalizowania. Dodatkowo słaba motywacja pracowników na różnych szczeblach oraz brak systemu rozliczania kadry zarządzającej przekładają się na bardzo mały stopień innowacyjności firmy, w porównaniu do jednostek z sektora prywatnego. Badacze zwrócili szczególną uwagę na poziom motywowania pracowników, który w większości nie jest wystarczający i nie prowadzi do pojawiania się nowych idei w celu lepszej realizacji celów. Jak zauważono, pracownicy LP zazwyczaj przejawiają opór w związku z samodzielnym dodatkowym działaniem czy też podzieleniem się z przełożonym, innowacyjnym pomysłem, który mógłby wpłynąć na lepsze funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Opór ten może wynikać z obawy odrzucenia przez kierowników, szykanowaniu oraz mnożeniu przeszków w codziennej pracy, reakcją współpracowników, a nawet obawą kary finansowej spowodowaną przetestowaniem nowego pomysłu.

Jako główne problemy w systemie zarządzania badacze wymienili również:

  • brak przejrzystego systemu wyłaniania kadry zarządzającej,
  • brak kontraktów menadżerskich, które uzależniałyby wynagrodzenie od osiągniętych wyników,
  • brak motywacji kadry,
  • traktowanie przynależności do związków zawodowych jako drogi do awansu,
  • silną pozycja związków zawodowych, oraz
  • brak premii uzależnionych od osiągniętego wyniku finansowego przez całą jednostkę.   

Źródło: Mrówka J., B.Ziębicki. Model zarządzania w Lasach Państwowych. [w]: Bednarska-Wnuk I. J. Michalak, I. Świątek-Barylska. ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE ORGANIZACJA JAKO PRZESTRZEŃ KSZTAŁTOWANIA ZACHOWAŃ PRACOWNIKÓW. ISBN: 978-83-7969-804-2. Uniwersytet Łódzki, 2015.

Dodaj komentarz